أحد عشر ممكِّنًا لنجاح التدريب الإلكتروني بالواقع المؤسسي (توظيف وأثر)

لعل إتاحة التدريب الإلكتروني أو صناعته لمؤسسة ما، ليس المعيار الوحيد لنجاح عملية التطوير المهني للمنسوبين، فلم يقتصر الأمر على هذا المعيار فحسب بل يستدعي عددًا من الممكِّنات الضرورية، التي تعمل بشكل متكامل ومستهدف نحو تطوير مهني مؤثر وفعَّال. ومن تلك الممكنات:

• أولًا: إيمان المؤسسة بأهمية التطوير المهني: فإذا لم تؤمن المؤسسة بأهمية التطوير المهني للمنسوبين، فلن تجني ثمار التدريب الإلكتروني كحل تطويري سريع ومؤثر.
• ثانيًا: منصة التدريب الإلكترونية: فسواء كانت المؤسسة تمتلك منصة تدريب خاصة بها أو مشتركة في منصة ما، فلابد من مراعاة سهولة التعامل والتفاعل مع المنصة بما يتلاءم مع خصائص الفئة المستهدفة كافة (سهولة الوصول والاستخدام) ولا تتطلب مهارات تقنية معقدة، مع ضرورة توافر تطبيق للمنصة على الأجهزة الذكية (فمن الصعب أن نَغفل عن التوجه الحالي في استخدام الأجهزة الذكية وأقربها الجوالات، التي أصبحت كالماء والهواء للغالبية). 
• ثالثًا: جودة محتوى البرامج: وذلك من حيث: الأصالة، والحداثة، والشمولية، والتركيز على سد الفجوات المهنية بشكل واضح ودقيق. 
• رابعًا: تنوع استراتيجيات وطرق وأساليب التدريب: فمن الضروري مراعاة هذا الممكِّنمع أهمية الانتقاء وبساطة التوظيف بما يتناسب مع المنسوبين وتفاعلهم. «اجعلني أراك»: عبارة يُناشد بها المنسوبون المحاضر الإلكتروني، فالعزلة الاجتماعية لها تأثير سلبي واضح على عملية التدريب، وعقد جلسات التدريب الإلكتروني المتزامن أو وجهًا لوجه امتدادًا للتدريب المدمج؛ يُعالج كثيرا من المشكلات المهنية وغيرها.
• خامسًا: البعد المهاري: فمنسوبو أي مؤسسة لا يحتاجون إلى معارف بقدر احتياجهم لمهارات تخدمهم بشكل مهني، لذا وجب علينا التنويه بأهمية التركيز على التطبيق الفعلي للمهارات بالبرامج التدريبية عبر الأنشطة الإلكترونية المختلفة. 
• سادسًا: المحاضر الجيد: فقد يُتاح محتوى تدريبي قَيّمِ، ولكن يتأثر تحقيق هدفه بسبب ضعف المحاضر أداءً في التدريب الإلكتروني، أو ليس بالخبرة الكافية لتقديم هذا المحتوى، لذا وجب علينا كمؤسسة الاهتمام بهذا الممكِّن جيدًا.
• سابعًا: الخطة التدريبية الملائمة: «وجهني … واجنِ الثمار»،إذا لم توجهني بخطة تدريبية محكمة في مجالي المهني؛ فسوف يضيع وقتي هباءً منثورا. وافتراض أن الجميع يعرف ويعي ما يجب عليه لتطوير ذاته مهنيًّا، افتراضية مُضللة وغير دقيقة، فكلنا بحاجة للتذكير والدعم والتوجيه المناسب.
• ثامنًا: التدريب التكيفي: فإلزام المنسوبين باجتياز برنامج تدريبي كامل أمر غير منطقي، وعلى أرض الواقع نُعايش فشله، فمن الأكثر فائدة أن نوظف نمط التدريب التكيفي بمنصة التدريب، فبهذا يحصل المنسوب على التدريب الملائم لفجواته المهنية فقط (وهذا إحدى صوره).
• تاسعًا: المتابعة والتشجيع: فكم من مشترك ومسجل بعدد من البرامج التدريبية الإلكترونية على منصات عديدة، ولكن نسبة الإنجاز قليلة جدًّا. وهذا يرجع إلى عدة عوامل، على رأسها المتابعة المستمرة من المعنيين بالمؤسسة لرحلة تطوير منسوبيها بما يتلاءم مع تطلعاتهم المستقبلية، وأيضًا التشجيع المثمر من قبل المعنيين تجاههم بالتحفيز المادي والمعنوي.
• عاشرًا: التقييم المستمر لرحلة التدريب: فعلى المعنيين إجراء عملية تقييم بشكل مستمر لرحلة التدريب من كافة الجوانب، لتحديد مواطن القوة والضعف، والعمل على التطوير والعلاج المستمر بما يتلاءم مع متطلبات المنسوبين وتطلعاتهم ومواكبة التطور التكنولوجي.
• حادِيَ عَشَر: متعة التدريب: إذا لم يوظَّف هذا الممكِّن في منظومة التدريب الإلكتروني بالمنصة؛ فعندئذ يسود عزوف وملل من المنسوبين حيال التدريب الإلكتروني. وأهم عناصر تحقيق المتعة بالتدريب الإلكتروني: التواصل الفعَّال، والبساطة، واللعب والمرح الهادف عبر الأنشطة، والفكاهة،،،. ومنسوبو أي مؤسسة شغوفون بتجربة فريدة متغيرة بعيدة عن الروتين المتعارف عليه بالتدريب السائد.

أعزائي المعنيين، بمراعاتنا لتلك الممكِّنات نستطيع أن نجزم بنجاح التدريب الإلكتروني في التطوير المهني للمنسوبين على النحو المأمول، وهو ما يعكس تحسين ممارسات المنسوبين وآلية عملهم. كما أقترح تضمين ساعات العمل اليومية جزءًا من هذه الممكِّنات تقدره كل مؤسسة لإتاحة الفرصة للمنسوبين بالتطوير الذاتي أثناء العمل؛ وهذا بحد ذاته أكبر حافز معنوي وذو مردود إيجابي فعَّال نفسيًّا ومعنويًّا.

المقال يعبر عن وجهة نظر الكاتب ورؤيته الشخصية حول الموضوع، ولا يشترط أنه يعبر عن وجهة نظر الموقع وتوجهاته